직무평가방법과 직무설계

1. 직무평가방법

 

 

ㄱ. 서열법 : 각 직무의 난이도 및 책임성 등을 평가하여 서열을 매기는 방법

 

ㄴ. 분류법 : 직무의 가치를 단계적으로 구분하는 등급표를 만들고 직무평가를 그에 맞는 등급으로 분류하는 방법

 

ㄷ. 점수법 : 직무를 각 구성요소로 분해한 뒤 평가한 점수의 합계로써 직무의 가치를 평가하는 방법

 

ㄹ. 요소비교법 : 객관적으로 가장 타당하다고 인정되는 기준 직무를 설정하고, 이를 기준으로 평가직무를 그것에 비교함으로써 평가하는 방법

 

 

 

2. 직무설계

 

 

ㄱ. 직무설계는 조직의 목표를 달성하고 직무를 맡고 있는 개인의 욕구를 만족시키기 위한 직무의 내용, 기능, 관계를 결정하는 것으로, 직무의 내용, 요건, 요구되는 인간관계, 성과 등이 직무설계의 핵심적인 요인이다.

 

 

ㄴ. 전통적 접근방법

과학적 관리법에 의한 직무설계기법은 테일러 및 그의 동료들에 의해 주도된 것으로 지직에서 작업의 설계를 위한 전통적인 접근방법으로 활용되었다. 산업공학 내지 직무공학으로 계승되어 기술적,경제적 합리성을 목표로 하는 직무설계의 원칙으로서 오늘날에도 여전히 중요한 위치를 차지하고 있다. 전통적 접근방법으로 대표적인 것이 과학적 관리법에 의한 직무설계이다.

 

 

ㄷ. 과도기적 접근방법

과학적 관리법에 의한 직무설계는 많은 부작용을 초래하였기 때문에 그 대안으로 직무순환과 직무확대가 제시되었다. 직무순환의 전제는 작업자에 의해 수행되는 여러가지 과업은 순환성이 있으며, 작업자는 작업흐름에 큰 지장없이  과업에서 저 과업으로 순환이 가능하다는 것이다.

직무확대는 작업의 흐름 중에서 작업자가 맡은과업의 수를 증가시키는 법이다.

 

 

ㄹ.현대적 접근방법

직무전문화, 직무순환, 직무확대 등이 기본적으로 작업자들의 욕구를 충족시키지 못하여 유효한 직무설계의 방법이 되지 못한다는 것이 밝혀지자, 직무충실이론과 직무특성이론이 등장하였다. 허즈버그에 의하면 직무충실이론은 단순히 직무를 구조적으로 크게 하는 것이 아니라, 직무의 용을 풍부하게 만들어 작업상 책임을 늘리며, 능력을 발휘할 수 있는 여지를 만들고, 도전적이고 보람있는 일이 되도록 직무를 구성하는 것을 의미한다. 직무특성이론이란 개인의 직무성과는 중요심리상태에서 얻어지고, 중요심리상태는 핵심직무차원에서 만들어진다는 것이다.